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人力资源管理工作总结【10篇】

时间:2023-01-10 19:40:06 浏览量:

人力资源管理工作总结1  20xx年,县局以“科学管理年”、“能力建设年”为主题,以“讲正气、顾大局、比奉献”的“九字”为指导,优化人力资源管理,激发国税组织活力,努力实现“高素质管理,高素质服务”下面是小编为大家整理的人力资源管理工作总结【10篇】,供大家参考。

人力资源管理工作总结【10篇】

人力资源管理工作总结1

  20xx年,县局以“科学管理年”、“能力建设年”为主题,以“讲正气、顾大局、比奉献”的“九字”为指导,优化人力资源管理,激发国税组织活力,努力实现“高素质管理,高素质服务”的“双高”要求,有力地提升了整体工作效能,得到盐城市局和地方党委*的充分肯定。该局的主要做法是:

  一、把准脉搏,启发定位,多角度丰富干部思想内涵

  长时间以来,基层普遍反映“人手紧张”、“人员老化”、“人才不多”。究其原因,很重要的一个方面在于有些干部工作热情有所退化、激情相对不足。对此,该局着重在“启发引导”上做文章。

  (一)周密组织,引导对照剖析。去年初,该局组织了为期90天的“四对照”排查活动,组织各基层分局、机关各科室以及干部个人对照先进、对照工作、对照形势、对照岗位,认真查找阻碍组织和个人发展的心智模式,提出努力的方向和整改的措施。

  (二)深度启发,引导准确定位。围绕自我评估、环境分析、发展机会评估、目标确定、制定行动方案、评估与反馈6个环节,组织开展“我的职业生涯再设计”活动,广大干部重温当年参加工作时的美好憧憬,回顾总结这些年来的成败得失,确立“能力归零、业绩归零、从头再来”的理念,制订未来的发展目标和具体措施,同时通过组织“我的税务人生”演讲比赛,展示干部《“职业生涯再设计”行动方案》,进行个人角色的重新定位。

  (三)热情鼓励,引导多岗磨练。去年全年该局突破城乡、内外勤约束以及政工业务条线,先后组织3次规模不等的岗位轮换,鼓励干部增加基层征管一线、个体税收管理、办税服务厅等不同岗位的工作经历,以进一步丰富阅历、增长才干,使干部较好地成为适应工作的“多面手”。

  二、系数描述,*台支撑,构建科学的人力资源管理机制

  该局以全面应用省局绩效管理系统为基础,积极构建以人员系数描述部门岗位、综合系数推进绩效考核、市场化方式引导人员流动、软件*台提供有效支撑的人力资源管理机制。

  (一)着眼实际,确定部门人员。一方面核定部门职数。以现有人员数额为基础,结合工作实际及征管户数、收入任务等,由县局研究核定与调整,并按一定比例设定上下限范围;另一方面确定部门成员。根据部门职数,由部门负责人与干部个人双向选择,经党组研究后,确定各部门具体组*员。

  部门人员确定后,人员岗位由部门确定,既可进行选岗或竞岗,也可由部门负责人指定人员岗位。达到一定年龄以上的人员,经个人申请、县局同意,可进入保护岗。保护岗人员服从分工,留本部门工作,但不参加绩效考评。指定岗位不成功人员,于次月再申请岗位,两个月申请不到岗位的人员,转入学习岗。转入学习岗人员留本部门工作,同时自行加强学习,次月可重新进入部门(岗位)的选择与申请,申请不成功,仍保留学习岗。

  (二)力求合理,制定人员系数。人员系数主要由部门、职务、岗位、能级考评、能级互评、特岗等6大系数组成,各系数累乘后,得出各个干部每月的综合系数。一是部门系数。随人员流动而变化,部门人数达上(下)限后仍有申请调进(出),且符合规则的,相应调减(增)。二是职务系数。从办事员到县局局长,严格按要求分档设置,既保持一定差距,也使其在合理规范的区间内。三是岗位系数。部门人数少于3人的,1人1档;部门人数在3人(含)以上的,必须3档以上。四是能级考评系数。类似于岗位系数分档设置,由部门负责人及其他同志依据当月岗位目标任务完成情况综合评定,其中部门负责人评定占主要权数。五是能级互评系数。每月月底前,由分局和机关科室在《人力资源管理*台》上互评。六是特岗系数。对特殊岗位、重点岗位,由党组集体研究,直接确定。一人兼任多个特殊岗位、重点岗位的,可以重叠多个特岗系数。

  (三)体现公*,兑现绩效考核。绩效考核时,依据每个干部的综合系数,结合所属部门的实际人数,折换成核定人数后,兑现奖金。比如,某一个部门核定职数为3人,实际在岗人数只有2人,那么就由其2人来分享3个人的奖金。反之,当某个部门核定职数为2人,实际在岗人数达到3人,那么就由其3人来分享2个人的奖金。对学习岗、保护岗人员均不参加本部门系数计算,学习岗人员按本部门的最低系数执行,保护岗人员则按本部门的*均系数执行。

  (四)依托科技,开发*台支撑。以为工具,开发了由7个模块组成的《县国税局人力资源管理*台》,主要体现三个特点:一是功能强大。涵盖了上述人力资源管理的业务需求,各功能模块之间相互关联,逻辑清晰。二是灵活易用。界面友好简捷,登录机制安全,角色清晰,权限严格,流程灵活,操作简单。三是智能管理。通过待办、在办、新建,使用户对工作动态一目了然,绩效考核自动计算并自动赋予上级查看权限。该局先后*稳实施了60多名干部的岗位轮换工作。

  三、整合资源,优化配置,进一步提高征管质效

  在县局层面,成立由主要领导任组长的税收管理综合协调领导小组,下设由各班子成员任组长的税收业务协调组、纳税评估业务组、所得税专业管理组、管户质量评审组和行政事务协调组,定期召开会办会,讨论分局上报和日常工作中遇到的热点难点工作,研究解决问题的具体办法,制定强化管理的相应措施。

  在分局层面,明确兼职稽查员,业务接受稽查局指导,以“联”为纽带,同步推进“三大员联动”,保证每个企业在一个完整的纳税年度内接受一次税务稽查。即:税收管理员担当纳税辅导员、纳税评估员角色,负责对本分局企业实施拉网式辅导结算、服务性纳税评估;分局兼职稽查员负责对本分局重点企业实施检查,对外统称“辅导性结算”,对内按稽查程序运作;稽查局稽查员负责复查一定比例的企业,对外统称“税务稽查”,对内按执法检查程序运作,重点检查差错率。

人力资源管理工作总结2

刘老师:

  您好!自从成为您的助教以来,不知不觉已近一个学期。回首过去,自觉工作辛苦,但心里却很开心。感谢您的教导!经过一个学期的班级工作,自己感觉从中学到了不少,悟到了很多。您一直强调悟到的东西才能记住,我现在也深深的体会到了这一点。现将自己的一些所思所想总结如下,希望对您的教学和下一任助教有所帮助。

  助教最主要的工作有三方面:与各小组组长和组员沟通,收集反馈意见。对各小组进行协调。初评案例、实践作业。我现就这三方面加以叙述:

  一、与各小组组长和组员沟通,收集反馈意见。我基本上是利用课间时间与各小组组长进行沟通的。由于作业较多,每次课间十分钟都有组长咨询,时间被占用的满满的。不过这也有个好处,就是这种面对面的直接沟通,效率非常高。在此,我要提醒下一任助教,务必利用好课间十分钟,否则会给自己和各小组组长带来很多的不便。由于课间时间都花在了与小组长的交流上,我与组员的沟通便很少,基本只是和本小组的成员及邻座的同学沟通了一下。并且,组员很少会主动与助教沟通。因此,助教应采取多种方式,如聊天等来主动与组员交流,以收集反馈意见。

  二、对各小组进行协调。这主要反映在案例作业的安排上。当时,有些小组不满自己小组的案例作业被调换,便表现的不是很配合。我想了许多理由来说服他们,如将两次作业分开可以为小组争取更多的时间,从而把作业做好等。最终,我成功了。我想,这是我一直站在各小组的立场上来安排案例作业的结果。因此,助教在做协调工作时,务必要从各小组的角度出xx虑问题,才能顺利的开展工作。

  三、作业的初评。这是助教班级工作中最大的一项职责。我个人认为,助教初评作业不仅帮老师节省了部分时间,也提高了自己的评审能力。并且,由于助教也是学生,其对作业的意见也部分的代表了学生的意见。这样,老师在得到初评结果后就能做出更为客观的评价。刘老师也期望得到这个结果吧!由于助教的主观意见与最终的客观意见多少会有出入,所以助教无须有较大的心理负担。为对下一任助教评价作业有所帮助,我总结了如下一些评价作业的标准:

  (1)作业的逻辑思路是否清晰。

  (2)作业分析是否有深度,是否运用了专业知识。

  (3)如为案例作业,案例的选择是否具有典型性。如为实践作业,作业中的解决方案是否合理。

  (4)作业中提出的观点是否新颖,有创新。

  (5)案例作业的PPT是否利于观赏。实践作业中的心得总结是否认真(作业完成认真的组,心得体会也往往更真实,思考的问题也更有深度)。

  最后,按刘老师的方法,案例作业无须打分,排名即可。实践作业则可分等级,再在课堂上综合各小组的评分后得出最终分数。

  海内存知己,天涯若比邻。课程结束了,但学习、交流仍可继续。君方博客不就是一个很好的`学习、交流*台吗?

  祝您工作顺心!

人力资源管理工作总结3

  本人现就职于20xx年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下,在人力资源部部长及同事的精心指导下,协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作,尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作,现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结:

  一、思想品德。认真学习科学发展观,深入领会并积极践行群众路线的工作方法,严格要求自己,履行党员业务,树立正确的人生观,认真工作,做到廉洁自律,谦虚做人,效忠组织,审慎做事,严格遵守各项规章制度,做好榜样,积极发挥模范作用。

  二、职业道德。热爱自己的本职工作,珍惜工作机会;诚实待人,守信做事,办事公道,脚踏实地,勇于进取;热心帮助百姓就业,全心全意为职工谋求社会保障,尽力多为百姓做事;积极服务企业,确保正确和规范用工,全力营造和谐的用工环境。

  三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规,20xx年至今,先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能,熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

  四、工作业绩。积极服务企业,热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷,督促和帮助企业签订劳动合同,为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培训职工,为就业困难人员提供就业援助。

  参加人力资源管理工作以来,在不断学习和实践中,我掌握了大量的管理技术知识,积累了一定的丰富经验,做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定,并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案,主要工作如下:

  (一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作,为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

  20xx年,因市场需求和公司战略方向的转变,拟新建生产厂区,在人事部部长带领下,本人从项目立项介入,根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求,制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜,并组织制定人事政策制度和管理流程。

  为确保新建产品线高素质的员工队伍,在充分挖掘内部潜力的基础上,参与外部人才引进渠道的拓展,负责中、高级技术人才的引进,并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施,保证渠道畅通的同时,掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控,对招聘结果进行评估,对人员预算、编制进行控制,保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术,对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到“以岗定人,以人而兴岗”

  (二)参与组建公司厂房建设,主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

  20xx年,由于公司发展需要,厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中,本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略,协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立,与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

  根据公司使命以及公司年度培训需求分析,制定培训计划,配合公司战略发展制定培训策略,完善招人及规划培训管理制度,提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训,全面提升员工素质的同时,通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感,使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督年度员工培训工作,审核培训计划,并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上“培训学院”,为员工提供网上培训信息和网上培训教材,并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式,让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划,为员工的长久发展制定规划,促其心存感恩,且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

  (三)以人力资源管理统一管理为契机, 强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系

  20xx年以后,统一负责公司各单位部门人力资源工作,指导并协调各个单位部门人事建设,并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机,通过整合和改良,薪资也由原来的职能主导向绩效导向转换,通过建立完善的绩效考核体系,更好的激发了员工的积极性和创新性。

  通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划,按“绩效导向、市场竞争、职能解构”三项原则重新设计了薪酬模式,减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性,以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系,以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求,建立“集团薪酬福利政策和体系”的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工,服务于员工。

  (四)以各部门业务经理为纽带,实施绩效管理的良性循环

  人力资源管理部门要熟悉业务,这样才能在公司考核方案的制订,绩效合同的起草,尤其是制订各部门各岗位的kpi时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考核体系和晋升体系,以提高个人和组织绩效。

  在原来绩效考核的基础上,更加注重量化管理的效度,对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法,最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持,对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作,包括开展情况,客观公*与否,结果应用等。针对各公司的地域限制,组织开发和简历考核信息系统,实现考核工作的网络化管理,提高工作效率。

  (五)通过全员学习打造和创建学习型组织,保持企业创造力和创新力,使每一个员工都能“自动自发”工作。

  制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展,在推动全员学习的同时,本人以公司为试点,在组织内部建立完善的“自学习机制”,通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系,在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标,建立起全面的激励机制,并以此切入,以第五项修炼为指导,践行自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考,积极创建学习型组织,使每一个员工都能“自动自发”的工作,也让大家明白了“责任比能力更重要”工作理念,同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考,但学习型组织的缔造不是最终目的,重要的是通过迈向学习型组织的种种努力,引导一种不断创新、不断进步的新观念,从而使组织日新月异,不断创造未来,也使我真切的感受到“方法比努力”更重要。

  为明确工作程序,提高自身工作能力,在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路,能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。20xx年以来,我一直注重人力资源的学习培训,学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

  一分耕耘一分收获,20xx 年、 20xx 年、 20xx年连续被评为公司先进生产工作者;20xx年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖,20xx年被评为岗位能手,20xx 年被评为岗位排头兵。

  作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者,成绩只能代表过去,展望未来,我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质,运用所学知识及技能经过不懈的努力,使工作水*有高的一层的进步,开创工作的新局面,还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面,并注重员工心理变化和有效沟通,努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗,为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。

人力资源管理工作总结4

  20xx年,县局以“科学管理年”、“能力建设年”为主题,以“讲正气、顾大局、比奉献”的“九字”为指导,优化人力资源管理,激发国税组织活力,努力实现“高素质管理,高素质服务”的“双高”要求,有力地提升了整体工作效能,得到盐城市局和地方党委*的充分肯定。该局的主要做法是:

  一、把准脉搏,启发定位,多角度丰富干部思想内涵

  长时间以来,基层普遍反映“人手紧张”、“人员老化”、“人才不多”。究其原因,很重要的一个方面在于有些干部工作热情有所退化、激情相对不足。对此,该局着重在“启发引导”上做文章。

  (一)周密组织,引导对照剖析。去年初,该局组织了为期90天的“四对照”排查活动,组织各基层分局、机关各科室以及干部个人对照先进、对照工作、对照形势、对照岗位,认真查找阻碍组织和个人发展的心智模式,提出努力的方向和整改的措施。

  (二)深度启发,引导准确定位。围绕自我评估、环境分析、发展机会评估、目标确定、制定行动方案、评估与反馈6个环节,组织开展“我的职业生涯再设计”活动,广大干部重温当年参加工作时的美好憧憬,回顾总结这些年来的成败得失,确立“能力归零、业绩归零、从头再来”的理念,制订未来的发展目标和具体措施,同时通过组织“我的税务人生”演讲比赛,展示干部《“职业生涯再设计”行动方案》,进行个人角色的重新定位。

  (三)热情鼓励,引导多岗磨练。去年全年该局突破城乡、内外勤约束以及政工业务条线,先后组织3次规模不等的岗位轮换,鼓励干部增加基层征管一线、个体税收管理、办税服务厅等不同岗位的工作经历,以进一步丰富阅历、增长才干,使干部较好地成为适应工作的“多面手”。

  二、系数描述,*台支撑,构建科学的人力资源管理机制

  该局以全面应用省局绩效管理系统为基础,积极构建以人员系数描述部门岗位、综合系数推进绩效考核、市场化方式引导人员流动、软件*台提供有效支撑的人力资源管理机制。

  (一)着眼实际,确定部门人员。一方面核定部门职数。以现有人员数额为基础,结合工作实际及征管户数、收入任务等,由县局研究核定与调整,并按一定比例设定上下限范围;另一方面确定部门成员。根据部门职数,由部门负责人与干部个人双向选择,经党组研究后,确定各部门具体组*员。

  部门人员确定后,人员岗位由部门确定,既可进行选岗或竞岗,也可由部门负责人指定人员岗位。达到一定年龄以上的人员,经个人申请、县局同意,可进入保护岗。保护岗人员服从分工,留本部门工作,但不参加绩效考评。指定岗位不成功人员,于次月再申请岗位,两个月申请不到岗位的人员,转入学习岗。转入学习岗人员留本部门工作,同时自行加强学习,次月可重新进入部门(岗位)的选择与申请,申请不成功,仍保留学习岗。

  (二)力求合理,制定人员系数。人员系数主要由部门、职务、岗位、能级考评、能级互评、特岗等6大系数组成,各系数累乘后,得出各个干部每月的综合系数。一是部门系数。随人员流动而变化,部门人数达上(下)限后仍有申请调进(出),且符合规则的,相应调减(增)。二是职务系数。从办事员到县局局长,严格按要求分档设置,既保持一定差距,也使其在合理规范的区间内。三是岗位系数。部门人数少于3人的,1人1档;部门人数在3人(含)以上的,必须3档以上。四是能级考评系数。类似于岗位系数分档设置,由部门负责人及其他同志依据当月岗位目标任务完成情况综合评定,其中部门负责人评定占主要权数。五是能级互评系数。每月月底前,由分局和机关科室在《人力资源管理*台》上互评。六是特岗系数。对特殊岗位、重点岗位,由党组集体研究,直接确定。一人兼任多个特殊岗位、重点岗位的",可以重叠多个特岗系数。

  (三)体现公*,兑现绩效考核。绩效考核时,依据每个干部的综合系数,结合所属部门的实际人数,折换成核定人数后,兑现奖金。比如,某一个部门核定职数为3人,实际在岗人数只有2人,那么就由其2人来分享3个人的奖金。反之,当某个部门核定职数为2人,实际在岗人数达到3人,那么就由其3人来分享2个人的奖金。对学习岗、保护岗人员均不参加本部门系数计算,学习岗人员按本部门的最低系数执行,保护岗人员则按本部门的*均系数执行。

  (四)依托科技,开发*台支撑。以为工具,开发了由7个模块组成的《县国税局人力资源管理*台》,主要体现三个特点:一是功能强大。涵盖了上述人力资源管理的业务需求,各功能模块之间相互关联,逻辑清晰。二是灵活易用。界面友好简捷,登录机制安全,角色清晰,权限严格,流程灵活,操作简单。三是智能管理。通过待办、在办、新建,使用户对工作动态一目了然,绩效考核自动计算并自动赋予上级查看权限。该局先后*稳实施了60多名干部的岗位轮换工作。

  三、整合资源,优化配置,进一步提高征管质效

  在县局层面,成立由主要领导任组长的税收管理综合协调领导小组,下设由各班子成员任组长的税收业务协调组、纳税评估业务组、所得税专业管理组、管户质量评审组和行政事务协调组,定期召开会办会,讨论分局上报和日常工作中遇到的热点难点工作,研究解决问题的具体办法,制定强化管理的相应措施。

  在分局层面,明确兼职稽查员,业务接受稽查局指导,以“联”为纽带,同步推进“三大员联动”,保证每个企业在一个完整的纳税年度内接受一次税务稽查。即:税收管理员担当纳税辅导员、纳税评估员角色,负责对本分局企业实施拉网式辅导结算、服务性纳税评估;分局兼职稽查员负责对本分局重点企业实施检查,对外统称“辅导性结算”,对内按稽查程序运作;稽查局稽查员负责复查一定比例的企业,对外统称“税务稽查”,对内按执法检查程序运作,重点检查差错率。

人力资源管理工作总结5

刘老师:

  您好!自从成为您的助教以来,不知不觉已近一个学期。回首过去,自觉工作辛苦,但心里却很开心。感谢您的教导!经过一个学期的班级工作,自己感觉从中学到了不少,悟到了很多。您一直强调悟到的东西才能记住,我现在也深深的体会到了这一点。现将自己的一些所思所想总结如下,希望对您的教学和下一任助教有所帮助。

  助教最主要的工作有三方面:与各小组组长和组员沟通,收集反馈意见。对各小组进行协调。初评案例、实践作业。我现就这三方面加以叙述:

  一、与各小组组长和组员沟通,收集反馈意见。我基本上是利用课间时间与各小组组长进行沟通的。由于作业较多,每次课间十分钟都有组长咨询,时间被占用的满满的。不过这也有个好处,就是这种面对面的直接沟通,效率非常高。在此,我要提醒下一任助教,务必利用好课间十分钟,否则会给自己和各小组组长带来很多的不便。由于课间时间都花在了与小组长的交流上,我与组员的沟通便很少,基本只是和本小组的成员及邻座的同学沟通了一下。并且,组员很少会主动与助教沟通。因此,助教应采取多种方式,如聊天等来主动与组员交流,以收集反馈意见。

  二、对各小组进行协调。这主要反映在案例作业的安排上。当时,有些小组不满自己小组的案例作业被调换,便表现的不是很配合。我想了许多理由来说服他们,如将两次作业分开可以为小组争取更多的时间,从而把作业做好等。最终,我成功了。我想,这是我一直站在各小组的立场上来安排案例作业的结果。因此,助教在做协调工作时,务必要从各小组的角度出xx虑问题,才能顺利的开展工作。

  三、作业的初评。这是助教班级工作中最大的一项职责。我个人认为,助教初评作业不仅帮老师节省了部分时间,也提高了自己的评审能力。并且,由于助教也是学生,其对作业的意见也部分的代表了学生的意见。这样,老师在得到初评结果后就能做出更为客观的评价。刘老师也期望得到这个结果吧!由于助教的主观意见与最终的客观意见多少会有出入,所以助教无须有较大的心理负担。为对下一任助教评价作业有所帮助,我总结了如下一些评价作业的标准:

  (1)作业的逻辑思路是否清晰。

  (2)作业分析是否有深度,是否运用了专业知识。

  (3)如为案例作业,案例的选择是否具有典型性。如为实践作业,作业中的解决方案是否合理。

  (4)作业中提出的观点是否新颖,有创新。

  (5)案例作业的PPT是否利于观赏。实践作业中的心得总结是否认真(作业完成认真的组,心得体会也往往更真实,思考的问题也更有深度)。

  最后,按刘老师的方法,案例作业无须打分,排名即可。实践作业则可分等级,再在课堂上综合各小组的评分后得出最终分数。

  海内存知己,天涯若比邻。课程结束了,但学习、交流仍可继续。君方博客不就是一个很好的学习、交流*台吗?

  祝您工作顺心!

人力资源管理工作总结6

  自上月十二号至今,我来单位人力资源部已经有一个月了。一个月的工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌,因忙碌故而充实,然而因为充实往往日子过得似乎仓促,仓促地不暇思索。可是,当蓦然回首的时候才发现,这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变,或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早,然而不可置疑的是,这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以积极上进的态度面对工作、生活中的问题了……

  毕业之初能来到我们单位这个*台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业,我向来不赞成,认为这不过是无奈之举,如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业,做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选择上,所以说,毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。不过,尽管是必然,人力资源部这个*台也确实让我意外惊喜,在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。

  一、工作描述

  一个月内的工作感觉繁琐、忙碌,但是总结之下要做的也不过简简单单的几件事:

  一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员情况,随时掌握人员变动状况,定期对入职人员做分类统计,有效利用岗位分析表。

  二、搜寻并联系紧需人才。每天查看邹*人才网、51job、公司邮箱,筛选求职者简历,联系合格者面试,并通过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

  三、办理员工报名、入职手续。

  四、更新、完善人才库。定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息,随时登记大专以上学历来访者信息,保证内外部人才库的更新。

  ……

  也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作,如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等,但是对于当月来说,目前的工作内容已经足够我消化一阵子了。熟能生巧,在我熟练掌握各项工作后也许会发现,今天看似有挑战性的工作也不过如此。

  我的工作重点是招聘,在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的:

  一、前期工作。

  1、分析岗位需求;

  2、重点、紧急岗位建档;

  3、搜寻、联系所需人才。

  二、初试阶段。

  1、重点了解、验证应聘者基本条件;

  2、对初试合格者登记;

  3、开介绍信介绍到岗位复试。

  三、复试后阶段。

  1、在登记表上标注;

  2、交待次日或指定时间前来培训,交待应办手续,对需体检者开查体介绍信。

  四、培训阶段。

  1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;

  2、培训;

  3、填试用通知单,并招经理签。

  五、入职办理阶段。

  1、签合同、填员工信息登记表;

  2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题,发放试用通知单。

  六、登记入档阶段。

  1、按公司分别做入职登记;

  2、合同及相关证明分别存档;

  3、大专以上来访、入职者登记;

  4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

  二、工作中存在问题总结

  工作任务的执行、工作方法的选择、工作流程的熟记现在来说都已经没有很大的问题,但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些,因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题,它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。通过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价,我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点:

  一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟,在学校里身边都是跟自己年龄、知识结构差不多的同学、朋友,交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要面对很多类型的人群,从普通职工到高层领导,从小弟小妹到大爷大妈,性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远,或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而,这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的,社会就像那块磨刀石,只有切身与之相磨砺方显利刃!

  二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一,往往我总是将自己置于边缘角落的位置,对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧,但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。不过,自信需要底气,底气源于资本,一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不同寻常的经历,也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足,但是只要我保持心理状态时上进的就不怕起点低,也不怕路途远!

  三、表达沟通能力需要提高。初来的几天,经理也评价我说“敏于行而讷于言”,一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》,教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感,或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧,而多一时间和精力在思考上,我受这种主张的影响很大。不过,虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认,语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点,起码在沟通上是一种障碍。另外,从外部环境方面来考虑,我也存在这样的问题:孤悬海外,不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边,没有经历总部的融合适应阶段,很多工作上需要摸索,大部分工作属于受总部遥控型的,虽然并不影响工作的进行,但是对于环境的融入却是一个制约因素。

  三、问题应对思路

  针对以上总结的个人及环境弊端,接下来我将采取如下调整应对思路:

  首先,多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差,一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄,因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法,不以之为一种负赘,相反,要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态面对每一个人每一件事。

人力资源管理工作总结7

  近三年,南通一中以强劲的发展势头,领先于同行之前,先后获得全国精神文明建设先进单位、省模范学校、省文明单位、全国示范高中等多项殊荣。在许多人才市场,一中常常是众多求职者的首选目标。而一中人也以自己是一中团队中的一员倍感自豪。南通一中,为何如此具有吸引力?首先得益于校领导班子以人为本的`管理理念。

  一、善待每个教职员工,使学校集体与职工个人同步发展教职工是学校的宝贵财富,学校的发展需要每一个教职员工尽心尽力。

  只有每一个教职工认同自己的学校,主动为学校的发展出谋划策,竭力工作,学校的发展才会象顺水行舟。正是有了这个共同的认识,我们的校领导班子把善待每一个教职员工看作自己进行管理的前提条件,把如何对待教职员工的困扰与困难当作首先要考虑的问题。对这一点,一中人深有体会。过效曾老师一家三口在校任教,去年过老师远在外地的亲人去世,当他们收拾行囊正准备匆匆赶去奔丧时,学校急他们所急,想他们所需,特此安排一辆专车送他们一家人前去。每每想起此事,过老师一家人总是热泪盈眶,他们说:就看在这一点上,我们在一中干一辈子值得。今年过老师的爱人季老师光荣退休,座谈会上季老师心情难以*静,“一中*时待我们太好了,现在我退休了,只要一中一声召唤,我肯定随叫随到,因为一中是我们永远的家。”善待每一位教职员工还体现在一些细节问题上。

  学校的后勤保障工作有口皆碑。冬日的早晨,许多老师来不及用早餐,就赶到学校主持晨读,当他们一下课,他们会发现,食堂已送来了热腾腾的豆浆,热呼呼的包子。喝着豆浆,吃着包子每一位老师都感到由衷的欣慰。在一中当老师真幸福。青年人都有着强烈的进取心,到一中他们对自己的前途都有着自己的考虑。学校领导深谙这一点,尽力为他们提供施展才华的舞台,创造成才成名的条件。每年学校都要组织大规模对外公开教学活动,每一次都推出一大批新人,让他们经受锻炼,迅速提高业务水*。学校还把他们的论文、教案编辑成书,请正式的出版社出版。这一切让青年老师对自己更是充满自信,同时,对学校也充满感激。他们深深地感到,他们个人能与学校一起共同发展,在一中当老师有前途。

  二、着力加强师资培训,以名师风采提高学校名牌效应师乃学校之本,学校的名牌效应是靠名师打造出来的。

  近几年学校花大力气实施名师工程、青蓝工程,花大本钱进行各级骨干教师培训,并选送优秀青年教师攻读硕士研究生。目前我们学校每门学科都有市级以上学科带头人或骨干教师,他们的个人风采,征服了许多教学界同仁和众多的学生,良好的口碑树立了我们的名校形象。但学校决不满足于几个名师,他们需要一中教师的整体素质有全面的提升,为此,由校工会与校长室联手构筑了青蓝工程。

  学校为每一位青年教师安排专门的导师,指导、督促他们迅速提高业务水*。这其中物理组赵建荣、吴志山老师被评为省级优秀师徒。去年,我校还花巨资送了40多名教师赴华东师大进行了20多天封闭式计算机培训,使得老师们的计算机应用能力有了极大的提高。两年来,我们选送了8名老师参加教育硕士脱产进行,另外,有40多名老师参加了研究生课程培训班,其中有一名老师已取得了硕士学位。除此之外,我们还选拔了40多名教师参加全国、省、市骨干教师培训,目前已有3人通过了国家级骨干教师培训。每一次培训老师们都感到了巨大的收获,从而也认识到了学无止境。在一中,自觉进修已蔚然成风,终身学习已成了共同的理念。下一阶段,学校正筹划全员外语培训,为下一轮教改打下扎实基础。

  三、积极倡导民主氛围,将学校的战略融入教职工的自觉行为学校的发展是全体教职工共同关心的课题。

  为此学校积极倡导民主氛围,每年的教代会气氛总是宽松而热烈,广大的教职员工为学校献计献策,校领导班子也把自己的想法和盘托出。直接的沟通,面对面的交流,使学校的干群关系异常融洽,学校的每一步发展教职工都明确自己在其中应做些什么,这使得学校的发展战略已深深的融入教职工的自觉行为。

  每年几次各方面的座谈会教职工们可以坦诚相告领导干部哪几方面做得好,哪几方面做得还不够,应从哪方面着手改进,在这样的氛围当中大家都认为自己是一中的真正主人,而干群之间相互的理解与认同也使得学校的各项工作开展得有声有色,有条不紊。每年一次的校领导班子、中层干部述职教职工们都要认真听取,然后公正地进行评价。近两年无论对校领导班子还是中层班子认同率都超过95%,这是非常难能可贵的。由于我们校务公开做得好,去年的校务公开现场会就在我校召开,我们学校积极的民主气氛给与会者留下了深刻印象。

  四、果断实行全员聘用。

  让两支队伍活水常流几年前,一中作为一个教师向往的地方,每年都会吸引很多人前来问津,但苦于机制的僵化,一中形成了一个只进不出的局面,缺少活力,教师进了一中就好象进了保险箱,缺乏竞争的氛围,因而事业心与进取心受到了一定程度的影响。为了改变这一面貌,新领导班子上任伊始就对人事管理制度进行了大刀阔斧的改革,采用分层推进,逐步到位的策略,使一中的师资结构一年一个样,三年大变样。

  从一九九九年开始,学校打破了市区界限,从县区引进了一批优秀师资。一石激起千层浪,一中原有的格局一下子受到了巨大冲击,县区的一批优秀教师一到校就冲到了教育、管理的最前沿,有的担当起高三毕业班的教学重任,有的直接就进入了中层班子。对这一招棋的认识许多老一中人经历了一个思想过程:从抵制到接受,到高度认同,事实上人们也逐渐看到了改变用人机制对改善学校面貌的巨大作用。用人机制的改变带来了竞争的活力,人们感到了从未有过的生存危机。只有奋发努力,才能立于不败之地。有人把引进外地优秀师资比作是利用黑鱼效应,因为它的活力,才使得一塘死水中的其它鱼类保持不死。

  第二步,学校着力解决的是能进不能出的问题。20xx年xx月,全员聘用制全面启动,竞争上岗,择优录取,能者上,庸者下,一时间全校上下处于一种空前的紧张、兴奋和恐慌之中:学科组长换了新人,年级组长换了新人,部门负责人换了新人,关键岗位换了新人,有的人梦想成真,有的人伤心落泪,有的人感到了自己在原岗位上的力不从心,主动到外校另谋出路,……竞聘结束,有3人找不到自己合适的岗位,黯然下岗。这一次公开竞聘一下子使一中唤发了青春活力,每个人在自己的岗位上尽心尽责,工作效率大大提高。

  第三步,解决中层干部能上不能下的问题。XX年底在教育局政治处的主持监督之下,学校中层干部公开竞聘,24名同志登上了竞聘讲台,竞争十二个中层位置,竞争人数之多,竞争之激烈堪称史无前例。最后,经过投票选举十二名同志走马上任,其中有三人是由普通老师竞争上岗的。这次竞聘有四位老同志退居二线,二位原中层干部落选,人数比原来少了三人,*均年龄比原来小了5岁,总体结构更趋合理。应该说这是一支充满活力的管理队伍,一年运作下来,这支队伍已经获得了全体教职员工的高度赞赏。可以说,全员聘用制的实行使我们的教职工和中层管理两支队伍活水常流,生机勃勃。五、充分运用激励机制,造就一个人才高地南通一中是吸引人才的地方,这得益于校领导班子娴熟地运用各种激励机制。从每个月发放的课时津贴、职务津贴到每学期末奖金的分配,校领导都要充分听取教职工的呼声,做到公*、公开、能绩相称。新引进的骨干教师住房有困难,学校及时帮助解决,使得这些教师迅速地安居乐业;每当教职工们取得一些成绩,校领导总是及时的予以奖励,激发他们再接再厉干好工作;教职工有思想顾虑,校领导及时给予关怀,教职工对工作有独到见解,校领导会给他们积极创造良好条件,使见解得以实施,每一个教职工的特点、特长校领导都了如指掌,给他们安排合适的工作,充分发挥教职工的主动精神和创造精神。学校还致力于文明科室的创建工作,使科室部门间的人际关系更加亲密协调,有助于团队工作热情的普遍提高。学校党委还致力于党员干部的形象工程和旗帜工程建设,让教职工议身边的事、学身边的人。

  这点点滴滴都化作无形的精神动力。学校领导还善于用人所长,把学校的发展与教职工个人的利益紧紧联系在一起,鼓励教职工积极参与学校的管理工作,使得教职工潜在的能力得到最大的发挥。校兴我荣、校衰我耻,一中人有了一种集体的责任感,而这种集体的责任感更推动着一中向更高、更远、更强发展。 总之,近几年南通一中在人力资源管理方面取得了一些成绩,这得益于我们校领导班子有着现代人力资源管理的先进理念,得益于人事局、教育局对我校人事制度大力支持,得益于一中上下精诚团结,对事业发展的共同追求。相信有了充满活力的机制,有了充满激情的团队,有了和谐民主的氛围,一中的事业还将蒸蒸日上,成为真正意义上的人才高地。

人力资源管理工作总结8

  20xx年,是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下,紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神,勤奋学习,积极工作,同心协力,较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20xx年工作总结:

  一、开展全员培训,提升员工素质

  现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能,完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化,让所有的员工都了解,因此人力资源部在制度完善上加大了力度,重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册,并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月,参加培训人数X人,人均参加军训XX学时、接受理论知识授课XX学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得,纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务,去支持公司,积极主动地去工作。通过XX节的检验,员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高,此次全员培训收到了良好的效果。

  二、积极学习、开拓创新

  在人力资源管理与开发方面,我部为进一步做好人力资源管理基础工作,在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时,不断开拓人力资源管理人员视野,把握人力资源动态,吸收外部先进的人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度,在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高。“专业勤奋“工作、学习理念。在思想上,我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义,积极学习了重要思想,积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动,在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

  三、人力资源的管理和调配

  今年,为了实现公司利益的最大化,针对我们旅*业在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况,我部及时、合理调配工作人员,保证了各岗位工作的有序运行。

  一是年初,我部门及时地完成了集团公司安置X就业的收尾工作。并与所安置的XX子子女并签订了劳动合同。

  二是根据开发区人事局的要求,为X更换了技术等级证书,并着手为符合条件的X职工晋升初级职称。

  三是集团公司自XX年转制后至20xx年X月末,对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续,致使20xx职工未按时办理退休手续,导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系,而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1XX余元。

  四是为适应公司发展的需要,公司领导班子做出决定,面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才,我部门立即着手通过知名招聘*台——智联招聘发布招聘信息,在两周的时间里,共有XX人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选,共有XX被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次,为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液。

  五是根据市里的有关规定,养老保险在20xx年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金,因我单位从20xx年X月份由事业缴费转为企业缴费,所以养老保险个人账户存在着很多问题,通过对集团公司X的账户进行核对,在时间紧任务重的情况下整理出了XX的错误信息,做实了以前未做实的X的个人账户,并补齐了以前漏缴的X的养老保险,协助公司XX位两不找人员补缴养老保险X余元。

  六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了XX条错误信息。

  七是认真做好公司干部职工的考核工作,是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里,在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价,了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力,在统一考核标准的情况下,规范的管理了职工工作情况,促进了各部室的工作开展。

  八是XX月份,我部为进一步强化企业劳动人事管理,建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度,指导员工理性和规范工作,充分的调动广大员工的创造力和积极性,切实围绕集团公司发展的目标努力工作,我部认真的起草了《劳动人事管理规定》,在经过职工*讨论通过后贯彻实施。

  九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿,我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为XX办理了工伤保险及伤残等级认定。

  十是共受理游客投诉XX,解决XX,另有XX投诉由于涉及对方自身责任,目前尚在解决当中。

  十一是去年末,我部门起草了《集团公司薪资改革方案》,这个改革方案目前正处于讨论阶段。

  十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》,我部先核对了发放标准,进而组织采购、发放,共计发放棉工X套。棉鞋411双。毛巾X条。香皂X块。

  四、20xx年工作设想

  继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神,将下一年度的工作设计

  1、制定《集团公司工资制度改革方案》,通过后组织实施。

  2、完成职工工龄确定工作。

  3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

  4、干部、技术人员信息台帐。

  5、整理档案,补办档案内缺少的相关录用手续。

  6、设计并组织实施20xx年员工岗位培训。

  7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

  9、及时做好人员调配工作。

  20xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂,在感悟着过去的一年的点点滴滴中,我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步,让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

人力资源管理工作总结9

  综合管理部在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态。为了总结经验,继续发扬成绩同时也克服存在的不足,现将人力资源管理工作做如下简要回顾和总结。

  一、组织制度建设积极,落实原有人力资源管理制度

  根据新劳动法的实施,针对员工管理相关制度做了部分修订,同时组织各部门、车间相关人员进行培训,做好新修订文件的落实工作。规范了各部门的人员档案并建立电子档案,严格审查全体员工档案,对资料不齐全的一律补齐。做好新进员工和辞职员工的劳动合同签订和解除工作,并做好整理归档,做到有凭有据。员工从进入公司到岗位变动,从绩效考核到批评处分,从日常考评到离职,综合部部都按照文件的程序进行操作,采取就事不就人的原则,对员工提供尽可能的个性化的服务,希望能达到各项工作的合法性、严肃性,使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。

  二、文件资料编制管理。

  根据公司需求以及T16949质量管理体系编制了相关的程序文件及三级文件,其中三级文件40份,四级文件183份,受控文件40份。并根据据公司的实际情况我们把划归质量体系的文件分为两类,一类是管理性文件,包括公司质量手册、程序文件、各岗位人员质量职责、各项规章制度等;另一类是技术性文件,主要包括标准、规程、指导书等,管理性文件由办公室统一管理和发放,技术性文件由技术部统一管理和发放,对此办综合部编制了《文件控制程序》,对文件从批准、发布到分发到更改都有明确的要求,至此,对文件管理的全过程的控制做到了有章可循。另外,综合部根据程序的规定和要求,对质量管理体系管理性文件和资料再进行分类,对下发的各种文件设置了《文件发放/回收记录表》,详实记录了何种文件、何部门领取、何人签字、何时发放等,发放时除了对文件进行编号外,还在适当位置加盖“受控”印章,程序规定,对于失效、作废的文件均应及时收回并销毁,以有效地防止使用作废、失效文件。由于我们认真执行《文件控制程序》,质量体系的所有文件均得到有效的控制,公司的文件的管理步入正轨。

  三、人力资源管理方面

  根据各部门的人员需求,在确保人员编制完全控制在标准编制内的前提下,综合部通过内招和外聘两方面入手,做好今年的人员招聘工作,截止9月底,公司共有员工69人,公司领导2人,中层管理人员7人,行政人员16人,生产员工36人,后勤保障人员8人;其中女性21人,4人未婚,17人已婚,中专以上文化水*11人;男性48人已婚8人,未婚40人,中专以上文化水*43人;在职称方面有初级职称8人、中级职称6人、高级职称1人;目前为止,公司69人41人已签订了固定期限劳动合同,28人已签订临时劳动合同。细致、严格、人性化的人员管理对公司的日常运行提供了坚实的基础。

  四、员工培训与开发

  尽管每位员工的成功标准各有不同,但追求成功却是每位员工的终极目标。

  因此,培训不仅是员工追逐的个人目标,是员工梦寐以求的福利享受,也是企业义不容辞的义务和责任,更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会,是企业挖掘员工潜力,满足员工需求的重要表现。综合部在完成员工招聘和配置的前提下,根据各部门、车间的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划,从岗前培训、企业文化、企业管理培训、内审员培训、ISO/TS16949质量体系基础知识培训、系统培训、安全生产管理、特种设备操作、TS16949基础知识等培训等等来满足企业的发展需要,包括公司内部和外部的培训,全厂69人共参与培训244余人次,培训合格率达到95%,培训完成率达到100%。

  五、员工满意度

  调查员工满意度调查是公司了解员工想法、发现企业内部存在问题、创造良好的组织氛围的有效途径。通过员工满意度调查可以捕捉员工思想动态和心理需求,从而采取针对性的应对措施。综合部据此在9月份进行了一次公司员工满意度调查,此次员工满意度调查表针对公司理念的宣传、工作环境、健康和安全的预防措施、与管理层的沟通、自身发展、员工福利待遇、协作精神、企业满意度等(具体见员工满意度调查表及相关资料)做出了29道选择题。在这次员工满意度调查中,共发出48份员工满意度调查表,收回48份有效表格,回收率100%。在本次调查中员工对公司的工作环境,健康安全等预防措施等方面比较满意,普遍对公司前景发展看好,总体是较满意。

  六、员工激励企业和员工是共生共存的关系,而企业和员工的共赢是企业发展的最优结果。

  适当的员工激励,不但能激励员工认真工作,同时也能给企业培养好的员工。综合管理部对于对公司制度、管理,改进工装,提高生产效率,改善工作环境等内容有一定提出了合理化建议以及对于公司的生产做出了突出贡献的员工计20人做出了奖励(具体内容见员工见奖励/处罚考核单),进一步提高了员工对于公司的归属感和认同感。

  七、绩效考核管理

  根据公*、公正、公开的工资管理办法,积极完善公司原有的绩效考核办法,严格落实考核制度,重点考核产量、质量、安全、及其它工作质量。

  八、过程绩效目标

  1、员工满意度调查:目标值≥80%实际调查值88%实际完成值100%

  2、年度员工培训计划培训率:目标值100%

  3、质量记录控制过程:目标值记录不真实、不完整、不宜追溯性≤2项次实际零项次

  4、文件和资料控制过程:目标值文件发放、回收及时率100%,实际完成率100%

  九、人力资源管理工作的持续改进

  1、建立合法、创新的人力资源管理制度,对照新劳动合同法进一步梳理公司现行人力资源管理制度中相关内容,建立简明的工作流程、便于落地的政策措施,同时根据上级员工薪资管理办法,结合公司现阶段薪资制度,创建开放、合法、创新式薪酬和奖金管理制度。

  2、完成公司各部门各职位、岗位的工作分析,为人才招募与绩效考核提供科学依据,控制企业员工总人数在标准编制内。做好员工日常工作信息的采集,完成日常行政招聘与配置。

  3、积极推进落实年度培训计划,进一步提高企业中层管理人员的业务水*,进一步提高一线员工的专业技能,进一步提高职工的全员素质,努力打造一支“能征善战”的高素质队伍。

  4、积极优化绩效考核制度,做到公*、公正,加强各部门工资总额考核,同时充分考虑员工福利,做好员工激励工作,做好员工职业生涯规划,培养雇员主人翁精神和献身精神,增强企业凝聚力。

  总之,人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此,从公司层面,要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度,更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家,从而协助公司形成企业独有的文化和氛围,提高公司凝聚力,加强公司竞争力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路,在企业中设计自己的职业生涯,不断提高职业技能和水*,在实现自我发展目标时快乐地享受生活,享受工作,与公司共同成长。

人力资源管理工作总结10

  本人xx年分配到xx有限公司人力资源部工作,从事养老、失业、医疗保险统计管理及劳动合同的签订等方面的工作,同时还主要从事劳动工资、员工绩效考核等方面的管理。现将本人自参加工作以来所从事的专业工作总结如下:

  一、养老、失业、医疗保险统计管理

  本人主要是从事养老、失业、医疗保险统计管理工作。xx年,正实公司员工养老保险进入行业统筹阶段,刚刚起步的职工养老保险工作千头万绪要从最基本的职工养老保险信息的采集、整理、建立台帐记录做起。在上级领导的指导下,我认真负责地做好职工的养老保险信息采集、登记工作,填写核算《河北正实城建开发有限公司职工养老保险缴费基数过录表》,做好各类养老保险数据统计工作,保证信息的准确性、完整性和及时性;在办理、核算养老保险金的支付过程中,我灵活运用自我学习掌握的《社会保障学》及有关计算机数据信息库知识,将职工养老保险缴费基数的核算修改为一项简便、合理的函数公式,使单位职工养老保险管理工作由单一、老化的手工操作真正转变成了计算机科学管理,大大缩小了工作量,缴费基数核算的准确性也得到了提高,受到单位领导和职工一致好评。

  在完成公司职工养老保险的前期阶段性工作后,在随后而来的失业、医疗保险统计数据的统计过程中,我准确理解各类统计指标的解释资料,保证各种保险统计报表基础原始数据正确,对上述保险统计报表体系中,指标栏目涉及资料较多,指标分解要求也较为细致的,我认真正确归类处理统计报表各项指标的资料,按统计报表的填报要求,使发生数据变化的逻辑关系正确,对表中指标数据发生重大变化的,及时调整并作变更说明,及时统计汇总。在实际工作中,这样烦琐的统计工作要求我作为一名业务经办人员,要时常进行细致的业务工作效果分析,从定性和定量分析的角度,对整个业务工作效果进行评价,才能得出准确的定量报表数据,同时,必要的企业保险统计数据报表综合分析也是做好此项工作的重要手段之一,以养老保险为例,从参保单位、参保职工、缴费人数、缴费基数到养老保险费的征缴额度的确定,相互之间构成了一条紧密的工作链,在指标参数都确定的情景下,各项指标之间的对应关系都是十分明确的。经过对统计报表各项指标数据的综合分析,我进一步提高了上报统计报表数据的准确性。多年来,我所在人事部门的保险统计信息资料,填报及时可靠,数据准确无误,多次受到有关业务部门的高度评价。

  二、日常工资管理和岗位工资制度改革

  在正实公司人力资源部,我除主要负责上述类别的保险统计工作以外,还主要具体负责全公司职工工资管理工作。河北正实城建开发有限公司作为一家改制后的民营企业,其下属各分公司工资管理在经过该公司劳资员造表核算后,交人力资源部最终审核。我从xx年到正实公司至今,公司实行的岗位结构工资制度变化不大,工资管理也成了一项较为简单的日常管理工作。尽管如此,我仍然细心认真地做好每月的劳动工资统计审核工作,保证各项原始数据准确无误,并根据上级各部门的要求,及时、准确地上报给各业务部门。包括每月向市公共事业局人事处上报人事劳动工资报表等,除此之外,我还建立健全了公司职工工资管理各类各项记录台帐,并按规定办理日常的职工转正、职务变动、岗位变动及工龄变化等工作调整的办理工作,几年来,由我经手上报的各级各类报表无差错、无遗漏,时间上从不滞后,多次在有关业务检查、审核中受到上级业务部门的高度好评。

  以上是我从事人事工作4年多时间来所做的主要工作,其他方面工作因其不占我工作资料中的主导地位,在此就不再敷述了,总的来说,我自xx年参加工作以来,作为一名人力资源部的业务经办人员,多年的工作实际也为自我积累了一些有益的工作经验,有较为熟悉过硬的专业技术本事,但在今后的工作中,我还将进一步加强学习,努力工作,不断提高自我的专业技能,为企业的生存、改革与发展作出自我应有的贡献。

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