员工奖惩的管理方法是什么1 第一章总则 第一条为强化员工遵纪守法和提高自身约束意识，增强员工的积极性和创造性，同时保障公司各项规章制度的有效执行，特制订本规定; 第二条本规定为【员工手册】的配下面是小编为大家整理的员工奖惩管理方法是什么3篇（2023年）,供大家参考。
员工奖惩的管理方法是什么1
第一章 总则
第一条 为强化员工遵纪守法和提高自身约束意识，增强员工的积极性和创造性，同时保障公司各项规章制度的有效执行，特制订本规定;
第二条 本规定为【员工手册】的配套文件，对于公司业务开展中涉及的重大问题在较长时期内存在的行为予以规范。
第三条 奖励的目的在于既要使员工得到心里及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。
第四条 惩戒的目的在于既要促使员工达到并保持应有的工作态度和工作效率外，又要保障公司和员工共同利益和长远利益。
第二章 适用范围
第五条 本规定适用于公司全体员工(包括试用期员工与临时工)。
第六条 本条例适用于公司注明以及未注明奖惩条款的各项规章制度
第三章 奖惩原则
第七条 公司的奖惩是以纪律维护为出发点，奖励是对符合公司准则行为的一种激励，处罚是对违反公司纪律。损害公司利益等不符和公司行为的一种遏制;
第八条 奖惩以事实为依据，以制度为准绳：奖惩的依据是公司的各项管理规章制度，员工的岗位职责、工作流程等;
第九条 为及时的鼓励员工对公司的贡献或及时纠正员工的错误行为，使奖惩机制及时发挥应有的作用，奖惩必须及时处理;
第十条 为了使奖惩公正、公*，并达到应有的效果，奖惩必须公开执行;
第十一条 对员工的奖惩实行以思想教育为主，经济奖惩为辅的原则，奖惩目的重在教育，对于被处罚的员工，应坦诚的与其进行交谈，了解事实原因、讲明道理、指出错误，并允许当事人申辩，通过做思想工作，化消极因素为积极因素。
第四章 奖惩种类
第十二条 奖励可分为：
a、 嘉奖 ：每次嘉奖给予现金20元的奖励;
b、 小功： 每次小功给予现金60元的奖励;
c、 大功： 每次大功给予现金180元的奖励
d、 晋升： 岗位级别晋升一级
第十三条 惩处可分为：
a、 申诫: 每次申诫给予现金20元的罚款;
b、 小过: 每次小过给予现金60元的罚款;
c、 大过; 每次大过给予现金180元的罚款;
d、 停职或开除：
第五章 奖励标准
第十四条 有下列事迹之一者，得予以记嘉奖：
1)尽忠职守，工作勤奋，有具体事迹堪为同仁之楷模者;
2)参与救援工作精神可佳者;
3)主动或协助主管开发业务有实质贡献者;
4)除尽心本职外，主动协助他人克服作业困难，顺利完成任务者;
5)爱护公物，节省资材成效优良者;
6)全年考勤记录无缺勤者;
7)其他对公司或公众有利益的行为，具有事实证明者;
8)合理化建议在应用中取得一定效果者;
9)有其他功绩，足为其他员工楷模者。
第十五条 有下列事迹之一者，得予以记小功：
1)对于生产技术或管理制度，提出具体方案，经执行确具成效者;
2)遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者
3)检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象和损失者
4)全年累计获嘉奖三次者
5)对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献者
6)节约物料，或对废料利用具成效者;
7)合理化建议在应用中取得较好效果者;
8)具有其他较大功绩，足以表扬者。
第十六条 有下列事迹之一者，得予以记大功：
1)对主办业务或技术，有重大革新而提出具方案，经公司采纳，确有重大成效者;
2)全年累计获小功三次者
3)热忱服务，发扬公司信誉，为社会机关，团体公开表扬者;
4)适时消弭意外事件或重大变故对已发生事故予以有效控使公司避免严重损失者;
5)对于贪污舞弊或危害公司权益及安全之事能予先举发，事后协助查证而使公司免于损失者;
6)维护公司重大利益，竭尽全力，避免重大损失者;
7)具有其他重大功绩，足为其他员工之表率者。
第十七条 有下列事迹之一者，得予以晋升：
1)绩效评比如期达到公司预定目标表现优良者;
2)服务满5年，考绩优良者，未曾有旷工或处分者;
3)有事实证明对公司有特殊功勋表现者;
4)一年内累计记大功三次者;
5)其他具有特殊功绩者;
第六章 惩处标准
第十八条 有下列事迹之一者，经查证属实者，予以申诫：
1)在工作场所嬉戏，喧哗、吵闹、有隘工作之进行者;
2)工作时间内擅离工作岗位者或无故迟到、早退者;
3)因过失以致发生工作错误情节轻微者;
4)妨害现场工作秩序或违反安全卫生工作守则者;
5)不遵守工作规则或作业流程致发生错误，情节轻微者;
6)无故不参加公司安排的培训课程;
7)初次不遵守主管人员指挥者;
8)浪费公物情节轻微者;
9)检查或监督人员未认真履行职责者;
第十九条 有下列事迹之一者，经查证属实者，予以小过：
1)对上级指示或有期限之命令，未申报正当理由而未如期完成或处理不当者;
2)积压公文或公事、影响自己或他人工作之进度者;
3)因工作疏忽导致物品材料严重受损者;
4)在工作场所喧哗、嘻戏、吵闹妨害他人工作者;
5)未经许可擅带外人入厂参观者;
6)携带危险物品入厂者;
7)在禁烟区吸烟者;
8) 投机取巧，隐瞒蒙蔽，谋取非分利益者;
9)对同仁恶意攻击或诬告、伪证而制造事端者;
第二十条 有下列事迹之一者，经查证属实者，予以大过：
1)拒绝服从上级主管及管理人员合理指挥，监督，经劝导仍不服从者;
2)擅离职守，导致事故，使公司蒙受重大损失者;
3)在工作场所酗酒滋事或上工前酒醉不听劝阻者;
4)遗失经管之重要文件、机件、物件或工具者;
5)擅自涂改或撕毁公司重要文件者;
6)不遵守规定或指示、或擅自改变工作方法、程序、发生作业错误使公司蒙受损失者;
7)以私人单据报销公账、或以浮报赁证报销公账，经查核实者;
8)拒绝听从主管人员合理指挥监督者;
9)违反安全规定措施致公司蒙受重大损失者;
10) 工作时间在工作场所制造私人物件者;
11) 造谣生事，散播谣言致公司蒙受重大不利者。
第二十一条 有下列事迹之一者，经查证属实者，予以停职或开除：
1)擅离职守或违反劳工安全卫生规定，使公司蒙受损失，情节严重者;
2)偷窃同仁或公有财物者;
3)于受聘时虚报资料，使本公司误信而遭受损害者;
4)伪造、 变造或盗用公司印章或印文者;
5)对上级或同事实施暴行或有重大侮辱之行为者;
6)违反劳动合同或工作规则情节严重者;
7)蓄意损坏公司或他人财物者，故意泄漏技术、秘密，致使公司蒙受重大损失者;
8)违法犯罪，触犯刑律者;
9)无正当理由连续旷工三日，一个月累计旷工3天，一年内累计旷工六日者;
10) 携带刀或其它违禁品、危险品进公司危害公司员工安全、或参加非法组织者;
11) 组织、煽动怠工，或采取不正当手段要挟领导，严惩扰乱公司秩序者;
12) 在厂区范围内赌博者;
13) 利用公司名义在外招摇撞骗，以致公司名誉蒙受重大损害者;
14) 在厂内有伤风化行为者;
15) 在禁烟区内吸烟或引火者;
16) 在工作中酗酒滋事妨害生产秩序者;
17) 经常违反公司规定屡教不改者;
18) 依合同约定调派工作，无故拒绝接受者;
19) 因行为不当，公司无法再对其信任者;
20) 一年中记大过累计满三次、末经功过抵消者
21) 试用其间不符合任用资格者;
22) 其他重大过失或不当行为，导致严重后果者;
第二十二条 员工受奖惩情况均记入人事档案中，作为其当年年度考评的依据;
第二十三条 为使受到惩处的员工将功补过，在同一年度中，功过可以相抵和转换，方法如下：
1)1次嘉奖可与1次申诫相抵;
2)1次小功可与1次小过相抵;
3)1次大功可与1次大过相抵;
4)3次嘉奖相当于1次小功;3次小功相当于1次大功，3次大功得予以晋升一级;
5)3次申诫相当于1次小过，3次小过相当于1次大过，3次大过予以开除处理;
第二十四条 员工年度曾受过处分而未能功过相抵，累计小过一次(含)以上者，该年度不得晋升;
第二十五条 员工奖惩由直接主管或相关部门酌情填写奖惩申请单，呈报奖惩;
第二十六条 奖惩之实施，依具体事实即可执行，功(过)核准颁布;
第二十七条 本作业办法经公司最高主管总经理审核通过后公布实施，修正时亦同。
员工奖惩的管理方法是什么2
1.0 目的
为了调动公司员工的积极性及创造性，维护公司劳动纪律和各项制度，提高工作效率，强化团体纪律，保障公司制度的正常进行，激励公司员工的敬业精神，特制定本办法;
2.0 适用范围
凡本公司内所有的奖励与惩罚，均依照本办法处理;
3.0 解释
3.1 员工奖励：给予表现出色的员工以奖赏与勉励;
3.2 员工惩罚：对违反了公司规定的员工给予一定的惩处或者责罚;
4.0 原则
4.1 公司员工必须遵守公司各类规定以及文件，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的技术业务知识，完成生产任务和工作任务;
4.2 公司奖励制度是以精神奖励与物质奖励相结合，并且采用以精神奖励为主的原则;
4.3 公司惩罚制度是采用以思想教育为主，惩罚为辅的原则，更体现了公司的人道主义;
4.4 对公司员工实施奖惩，其批准权和审核程序由行政部遵照程序进行;
5.0 奖励制度
5.1 对于有下列表现之一的.，公司会视情况而定给予一定的奖励：
5.1.1 在完成生产任务或者工作任务、提高生产速度、提高产品质量或者服务质量、节约成本等方面做出显著成绩者;
5.1.2 在生产产品、产品设计、改善工作环境、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出建设性意见并取得良好成绩的;
5.1.3 在改进企业经营管理，提高公司经济效益方面作出显著成绩的;
5.1.4 爱惜公共财产，防止或者挽救事故有功，让公司利益免受重大损失的;
5.1.5 抵制公司内部斗争恶化，对维护正常的生产秩序和工作秩序有显著成效的;
5.1.6 维护财经纪律，抵制歪风邪气，事迹突出者;
5.1.7 一贯忠于职守，无违反公司规定者;
5.1.8 积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者;
5.1.9 认真勤奋，超额完成工作任务者;
5.1.10 检举揭发违反规定或损害公司利益事件者;
5.1.11 策划，承办，执行重要事务成绩显著者;
5.1.12 能适时主动完成非职责范围内工作者;
5.1.13 做好人好事,事迹突出并且给公司带来荣誉者;
5.1.14 对非职责范围内管理工作提出合理建议被采用并且取得良好的成效者;
5.1.15 遇到危急情况,能够奋不顾身,不避危难,因而让公司减少损失者;
5.2 对员工的奖励分为以下几种方式：
5.2.1 现金奖励(以工资奖金形式发放)
5.2.2 精神奖励(对于有特别贡献的员工给予通告奖励，号召公司员工学习)
6.0 惩罚制度
6.1 对于有以下表现之一的，公司视情况给予惩处;
6.1.1 违反纪律，无视公司规定，经常迟到，早退，旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的;
6.1.2 无正当理由不服从工作分配以及工作调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹市，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序的;
6.1.3 玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使公司员工生命、公司财产遭受到损失的;
6.1.4 工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费公司材料，造成经济损失的;
6.1.5 滥用职权，违反公司规定操作，从而造成公司损失的;
6.1.6 在工作时间内睡觉或擅自离开岗位，导致公司蒙受损失者
6.1.7 故意泄露公司商业秘密者;
6.1.8 接待宾客不微笑,不主动服务,不使用敬语,不使用规范的语言,不礼貌者;
6.1.9 没有按公司要求着装整齐,给客户以不好印象者;
6.1.10 工作粗心大意,造成公司损失者;
6.1.11 利用职权为自己谋取私利者;
6.1.12 在工作中,欺骗,谩骂,威胁上级主管,经教育仍不悔改者;
6.1.13 干涉非本职工作，造成严重影响者;
6.1.14 散播不利于公司的谣言或挑拨公司与员工关系，或诬告他人，造成严重损害者;
6.1.15 隐瞒患有严重疾病不向公司报告者;
6.1.16 向公司提供不真实情况者;
6.1.17 利用公司名誉在外面招摇撞骗者;
6.1.18 利用公司人力物力为自己创造财物者;
6.1.19 未经公司许可,兼营与公司产品相关或相同的业务者;
6.1.20 伪造公司文件,印章,记录,票据者;
6.1.21 故意损害公司公共财产,不赔偿损失者;
6.1.22 在公司或宿舍内藏有管制刀具,炸药,等危害性物品者;
6.1.23 偷窃公司物品经查属实者;
6.1.24 参加或组织煽动他人怠工,*,闹事者;
6.1.25 吸食,私藏,使用毒品,麻醉剂或者*者(同时报*机关)
6.1.26 故意损坏公司账单,账簿,记录,表单者;
6.1.27 对同事恶意攻击或诬害,伪证,制造事端者;
6.1.28 与客户或同事吵架,侮辱,或威胁动手打架者;
6.2 对员工有惩罚有如下方式：
6.2.1 经济惩处：对有违反公司规定的员工处以不超过其工资20%的处罚;
6.2.2 通报批评：对有违反公司规定的员工处以通报批评;
7.0 奖惩作业流程
7.1 由行政部发现的有关奖惩方面的事情,由行政部提交意见到总经理外,经总经理批准后方可执行;
7.2 由部门负责人发现并上报行政部者,部门负责人提交到行政部,由行政部负责核查清楚,情况属实后由行政部上报总经理,并给予相关处理;
8.0 员工申诉流程
8.1 员工对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三日内提出异议，并上诉到行政部，由行政部再次核对，如情况属实，则驳回上诉;
8.2 部门负责人对处理有意见的，需在处理通知到达之日起三天内向行政部提出异议，由行政部作出相应处理;
9.0 其它
9.1 本条例由行政部负责解释，发布，修订;
9.2 本条例作为本公司与员工签订劳动合同的附件，是本公司处理劳动争议的依据之一;
9.3 本条例当中未涉及的奖惩事宜，参照本公司另外的相关管理制度执行;
9.4 本条例由总经理签发，自公布之日起开始生效执行。
员工奖惩的管理方法是什么3篇扩展阅读
员工奖惩的管理方法是什么3篇（扩展1）
——企业员工的管理方法是什么3篇
企业员工的管理方法是什么1
第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以SMART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。SMART
目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的`现象也就不容易发生。
第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。
第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作;也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高;此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。
员工奖惩的管理方法是什么3篇（扩展2）
——员工的绩效管理方法是什么3篇
员工的绩效管理方法是什么1
1. 帮助员工建立自身的岗位目标。在帮助员工建立目标的过程中，遵循“跳一跳、够得着”的原则，目标不宜过低，也不宜过高。目标的制定要符合SMART原则，即具体的、可衡量的、可行的、可量化的等。
2. 针对员工目标完成情况实施绩效考核工作。根据公司和各岗位的特征，采取有针对性的绩效考核方法，比如月度/季度的目标管理考核、KPI考核，建议企业针对员工层面可采用月度的目标考核方法，重点考核三项：公司/部门级的KPI指标(承接部门经理的重点工作指标，以量化指标考核为准)、岗位职责指标(以行为类考核为准，可采取出现差错、延误扣分形式)以及临时性的重担工作指标。
3. 绩效结果及时的反馈。上级需要将考核结果与员工确认，针对员工工作表现中的优缺点及时与员工进行沟通，帮助员工改善与成长。
4. 绩效结果要充分运用。对于表现不好的员工，采取相应的处罚和帮助其改善的措施，对于表现优异的员工，及时给予升职加薪、外出培训等各种形式的鼓励，更好的激发员工的工作积极性。
员工的绩效管理方法是什么2
绩效管理的目的
作为部门管理者首先必须了解到绩效管理所需要达到目的，每个公司都有自己的发展目标及具体规划，绩效管理最关键的目的就是将公司的战略规划清晰的落实到管理体系、部门甚至每个员工。
绩效管理最重要是的帮助员工在工作去不断提升自己的专业技能、综合素质等等，以满足公司目标的达成和适应公司未来发展的需要。
绩效管理也是各体系、各部门甚至各科室管理者最核心的工作之一，是管理者与员工动态的交流*台，管理者通过对员工持续辅导和交流，可以更直接和清晰的了解每个员工的工作技能和思想动态，以帮助他们更快更好的成长。
绩效管理的主要步骤
学习、分析和仔细理解上一级管理部门的绩效目标，制订本级管理体系的绩效管理计划。制定绩效管理计划不能单纯的闭门造车，而是需要全体管理者、员工进行反复的沟通、达成共识，制定一个可行的管理计划。
绩效管理最重要也是最关键就是绩效的过程辅导。作为管理者不能简单的制定好绩效计划就不管不问了，而是在过程中需要不断的去观察和记录，对员工持续不断的加以辅导，提升员工的技能，主动吸收反馈意见，根据达成的现状以及成因分析去评估目标，必要的时候对计划加以调整。
定期对绩效计划进行考核和评估，是促进绩效目标达成的手段之一。对员工的绩效评估必须是客观的，各项考核数据的收集必须真实有效，绩效评估的.目的不是为了仅仅为了考核数据的达成，重要的考评双方经过沟通，达成共识，对于达成的目标总结经验，对于未达成的目标分析原因制订新的改善措施。
绩效管理另外一个重要的手段的绩效激励。对于绩效成绩持续优秀的员工，可以通过升职、加薪、奖金等等适当的物质鼓励和精神奖励，当然进行奖励最重要的掌握度。奖励的目的是激励团队土气、提高高团队的凝聚力，提升团队的整体素质。
制定绩效管理目标的基本原则
制定的绩效管理目必须是可实现性
在制定绩效目标时必须考虑目标不但要有挑战，需要付出努力才能实现，也不能太过于理想，明知达不成的目标也进行制订，这样容易挫伤员工的积极性。
对企业经营管理目标具有成功的意义
绩效目标必须与企业的经营和管理需要紧密相连，能为企业发展、经济有利。要考虑为实现目标需要的多少成本，这个目标是否在管理者可以控制的范围内，不能为了实现绩效目标而让企业付出更多的利益。
沟通始终贯在绩效管理的整个过程
绩效管理重在于共识，作为管理者必须使考评双方共同认可所制订的绩效计划，并为之付出努力，沟通就是达成双方共识最重要的手段。建立*等、和谐、持续的沟通机制是实现绩效最有力的工具。
员工奖惩的管理方法是什么3篇（扩展3）
——员工食堂的管理方法是什么3篇
员工食堂的管理方法是什么1
一、食堂工作管理
1、食堂管理实行“主管负责制”，即由食堂主管对本食堂饭菜质量、卫生状况、就餐环境、员工配备等全面负责，并对发生的问题承担相应责任。
2、食堂工作人员负责为XX全体职工提供一日三餐。
3、食堂采购要精打细算，勤俭节约、适宜，合理安排好每天的用餐量，不造成菜肴变质、浪费或者份量不够。
4、食堂用膳一天三餐，式样品种要变化多样，每天蔬菜、鱼肉、瓜果必须新鲜、洁净，无污染、无变质、无发霉，过夜变质食物严禁使用。
5、烹调菜肴时，肉鱼豆类菜肴做到烧熟煮透，隔餐菜应回锅烧透。食物不油腻，味精等尽量降低使用量。
6、厨房操作间内的设备、设施与用具等应实行“定置管理”，做到摆放整齐有序，无油腻、无灰尘、无蜘蛛网，地面做到无污水、无杂物。
7、餐厅要清洁、卫生、通风，采取多种有效措施，不定期开展消灭蚊子、苍蝇工作，应采用防蝇门帘、纱窗、电子灭蝇器、灭蝇纸、灭蝇拍、定时喷撒药剂、实行垃圾袋装等各种防护措施，将餐厅蝇蚊污染减低到最低限度，做到无苍蝇、无蟑螂、无飞虫叮咬。
8、桌椅表面无油渍、摆放整齐，经常清洗;地面每天清扫一次，每周大扫除一次，每月大检查一次，保持清洁，玻璃门窗干净，地面干净、无烟蒂。
9、餐具使用后要清洗干净，不能有洗涤用品残留，每天消毒二次，未经消毒不得使用;消毒后的餐具必须贮存在餐具专用保洁柜中备用，已消毒和未消毒的餐具应分开存放，并有明显标志。
10、食堂工作人员要待领导、职工全部用餐完毕，清理好桌面，打扫好卫生后方可离开。
11、食堂人员每年必须进行定期身体检查，出现不适合食堂工作的情况，解除聘用。
二、就餐管理
1、在职工食堂搭伙的所有职工要缴纳搭伙费，具体收费标准由主任办公会议研究决定。
2、XX食堂原则上提供早餐与中餐，但可以为在XX借宿的人员、晚上加班人员或有其它特殊情况的人员提供晚餐。需要晚餐搭伙的，需提前申请。
3、各处室如有来客需在职工食堂搭伙的，3人(含)以下当天向办公室申请，3人以上必须提前一天申请。
4、办公室受理搭伙申请，并负责通知食堂工作人员。
5、菜肴标准原则上为3荤2素1汤以下。职工要文明就餐，应充分考虑当天就餐人数，打菜适量，遇有来客时尽量少打，避免出现菜肴不够的现象。
6、来客较多，有关处室又没有及时申请的，该处室负责人、工作人员应先安排客人就餐，自己请食堂人员另外解决。
7、食堂内不能随地吐痰，食物乱堆乱放，乱扔纸屑、垃圾，不得大声喧哗。
三、奖惩
1、堂工作人员的管理实行考核评分。考核内容以本规定第二章所列要求为准，具体评分标准由办公室、工会制定。
员工食堂的管理方法是什么2
一、总则
(一)为完善食堂管理，给职工营造一个温馨、整洁的就餐环境，制定本制度。
(二)本制度适用于食堂工作人员、在委机关就餐的职工。
(三)办公室负责对职工食堂进行管理，接受食堂工作人员和就餐职工的投诉。
二、食堂工作管理
(一)食堂管理实行办公室总负责下的“主管负责制”，即由食堂主管对食堂饭菜质量、卫生状况、就餐环境等全面负责，并对发生的问题承担相应责任。
(二)食堂工作人员负责为委机关全体职工提供一日三餐。
(三)食堂采购要精打细算，勤俭节约，适宜、合理地安排好每天的用餐量，不造成菜肴变质、浪费或者份量不够。
(四)食堂用膳一天三餐，式样品种要变化多样，每天蔬菜、鱼肉、瓜果必须新鲜、洁净，无污染、无变质、无发霉，过夜变质食物严禁使用。
(五)烹调菜肴时，肉鱼豆类菜肴做到烧熟煮透，隔餐菜应回锅烧透。食物不油腻，味精等尽量降低使用量。
(六)厨房操作间内的设备、设施与用具等应实行“定置管理”，做到摆放整齐有序，无油腻、无灰尘、无蜘蛛网，地面做到无污水、无杂物。
(七)餐厅要清洁、卫生、通风，采取多种有效措施，不定期开展消灭蚊子、苍蝇工作，应采用防蝇门帘、纱窗、电子灭蝇器、灭蝇纸、灭蝇拍、定时喷撒药剂，实行垃圾袋装等各种防护措施，将餐厅蝇蚊污染减低到最低限度，做到无苍蝇、无蟑螂、无飞虫叮咬。
(八)桌椅表面无油渍、摆放整齐、经常清洗;地面每天清扫一次，每周大扫除一次，每月大检查一次，保持清洁，玻璃门窗干净，地面干净、无烟蒂。
(九)餐具使用后要清洗干净，不能有洗涤用品残留，每天消毒二次，未经消毒不得使用;消毒后的餐具必须贮存在餐具专用保洁柜中备用，已消毒和未消毒的餐具应分开存放，并有明显标志。
(十)食堂工作人员要待领导、职工全部用餐完毕，清理好桌面，打扫好卫生后方可离开。
(十一)办公室组织食堂工作人员每年进行定期身体检查，出现不适合食堂工作的情况，解除聘用。
三、就餐管理
(一)菜肴标准原则上为二荤二素一汤。职工要文明就餐。
(二)食堂内不能随地吐痰，食物乱堆乱放，乱扔纸屑、垃圾，不得大声喧哗。
四、奖惩
(一)食堂工作人员的管理实行考核评分。
(二)考核形式可以采取公开考评，也可以组成考评组考核。办公室要设置信箱，受理职工意见和投诉等。
(三)考核实行百分制，每月考评一次。评分满90分以上(含)为优秀，80分以上(含)为良好，60分以上(含)为合格，60分以下为不合格。
(四)连续三次不合格者，通报批评，直至解聘。评为优秀的年终给予适当奖励。
员工奖惩的管理方法是什么3篇（扩展4）
——员工内部流动管理方法是什么3篇
员工内部流动管理方法是什么1
(一)内部调动及其管理
内部调动是指员工在企业中横向流动，在不改变薪酬和职位等级的情况下变换工作。内部调动可以由企业提出，也可以由员工提出。由企业提出的调动主要有三方面的原因：一是内部调动可以满足企业调整组织结构的需要，二是为了使企业中更多的员工获得奖励，三是内部调动可以使企业员工的晋升渠道保持畅通。
(二)职务轮换及其管理
职务轮换又称轮岗，指根据工作要求安排新员工或具有潜力的管理人员在不同的工作部门工作一段时间，时间通常为一到两年，以丰富新员工或管理人员的工作经验。
优点：能丰富培训对象的工作经历，也能较好地识别培训对象的长处和短处，还能增强培训对象对各部门管理工作的了解并增进各部门之间的合作。
不足：由于受训员工在每一工作岗位上停留的时间较短，因而容易缺乏强烈的岗位意识和高度的责任感;由于受训者的水*不高，容易影响整个部门或小组工作效率或工作效果;由于受训者的表现还会影响其身边的其他员工，容易在多个部门造成更坏的影响。
企业为提高职务轮换的有效性应着重注意以下几点：首先，在为新员工安排职务轮换时，选择与其相适应的工作;其次，职务轮换时间长短取决于培训对象的学习能力及学习效果，而不是机械地规定某一时间;再次，职务轮换所在的部门经理应受过专门的有关培训，具有较强的沟通、指导和督促能力。
(三)晋升及其管理
晋升是指员工由于工作业绩出色和企业工作的需要，沿着企业等级，由较低职位等级上升到较高的职位等级。
一般来说，合理的.晋升管理可以对员工起到良好的激励作用，有利于员工队伍的稳定，避免人才外流。另外，合理晋升制度的制定和执行，可以激励员工为达到明确可靠的晋升目标而不断进取，致力于提高自身能力和素质，改进工作绩效，从而促进企业效益的提高。可见晋升管理工作进行得好坏直接关系到队伍的积极性和士气。
有效的晋升管理应遵循以下三项原则：一是晋升过程正规、*等和透明，二是晋升选拔注重能力，三是对能力的评价要注重对员工技能、绩效、经验、适应性以及素质等因素的综合考察。
(四)降职及其管理
降职是一个员工在企业中由原有职位向更低职位的移动。这一方法是与晋升相对的。
员工内部流动管理方法是什么2
(一)员工非自愿流出及其管理
非自愿流出就是由于各种原因，由企业一方先提出让员工离开，而并非员工自己主动提出流出企业。非自愿流出包括解聘、人员精简和提前退休。
1.解聘及其管理
解聘是企业与员工解除聘约。
由于是非自愿的流出，所以解聘政策的实施有可能会带来一些危险。首先，解聘员工可能会引起被解聘员工的控告和起诉。其次，由于被解聘员工受到各方面的极大压力，可能会对企业的管理人员或与此相关人员进行人身伤害。因此，企业在采取解聘措施时应格外慎重，并要遵循一些原则来尽量避免不良后果的出现。首先要遵守公*原则;其次要建立必要的制度，规范解聘员工的工作和行为;最后一旦员工被解聘，企业尽可能地提供一些再就业的咨询等等，以此来减轻因解聘员工带来的不良后果。
2.人员精简及其管理
人员精简是一个包括人事裁减、招聘冻结、组织重组和兼并的术语，是企业为降低成本而采取的一系列行为。通常，人员精简主要是裁减企业的劳动力规模。
3.提前退休及其管理
提前退休是指员工在没有达到国家或企业规定的年龄或服务期限时就退休的行为。提前退休常常是由企业提出来的，以提高企业的运营效率。这是当今许多企业在面临市场激烈竞争时，使自身重现活力而采取的用于管理员工流出的一种很流行的方法。
(二)员工自愿流出及其管理
对于企业来说，企业员工的自愿流出是一种损失，因此它又被称为企业员工的流失。员工流失分为两种情况：一种流失是员工与企业彻底脱离工资关系或者员工与企业脱离任何法律承认的契约关系的过程，如辞职、自动离职;另一种流失是指员工虽然未与企业解除契约关系，但客观上已经构成离开企业的事实的行为过程，如主动型在职失业。
1.员工流失的特点
(1)群体性
一般说来，员工流失往往发生在以下这些人员群体：新兴行业需求量大的，思维活跃的，专业不对口的，对企业不满的，业务管理精英，对未来职业生涯不明晰的，认为受到不公*待遇和人际关系不好的。
(2)时段性
员工流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生员工流失。
(3)趋利性
即员工流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、追求环境型和追求稳定型。
2.员工流失给企业造成的损失
第一，员工流失使企业成本增加，第二，员工流失使人心不稳，挫伤其他员工的工作积极性;第三，掌握关键技术或销售渠道的核心员工的流失将给企业带来无法估量和难以挽回的损失。
3.影响员工流失的因素
影响员工流失的因素一般可以分为外部宏观因素、企业因素和个人因素三种。
(1)外部宏观因素
主要有世界各国和地区之间的经济社会发展水*、收入等。
(2)企业因素
主要包括：工资水*、职位的工作内容、企业管理模式和企业对员工流失的态度。
(3)个人因素
与工作相关的个人因素主要包括：职位满足程度、职业生涯抱负和预期、对企业的忠诚度、对寻找其他职位的预期和压力等。
4.对员工流失的管理和控制
对员工流失进行有效的管理和控制，就是要树立新的留人观念，即“待遇留人、感情留人、环境留人、事业留人”，具体的做法包括：
(1)谋求发展，事业留人
(2)健全体制，管理留人
(3)绩效管理，目标留人
(4)合理薪酬，激励留人
(5)公*公正，环境留人
(6)感情沟通，文化留人
(三)员工自然流出及其管理
员工自然流出的形式主要有：退休、伤残、死亡等。
企业的退休管理一般包括两个方面：一方面，为退休者提供与退休有关的信息;另一方面，为员工提供心理支持。另外，企业允许退休的员工进行兼职工作也成为一种趋势，以此作为正式退休的一种变通方法。
员工奖惩的管理方法是什么3篇（扩展5）
——员工心理的管理方法是什么3篇
员工心理的管理方法是什么1
一、强化或规范传统的人力资源管理方法，使其成为心理管理的重要内容。
做好工作分析，建立合理的岗位规范和可行的工作标准，清楚地定义岗位的角色、职责、任务，科学设计绩效目标和考核标准，合理分配与完成工作相关的各种资源，减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力。
加强人力资源培训：培训员工提高处理工作的技能，使之工作起来更得心应手，减少员工完成工作的能力压力;培训员工管理时间的技术，教会员工更为有效地管理时间;培训员工的沟通技巧，等等。
在职业生涯规划中，帮助员工改善思维，抛弃不切实际期望值太高的目标，建立现实客观的发展目标;保持企业内部晋升渠道的畅通，根据职业锚个体类型，让不同类型的员工都有自己的发展通道。
向员工提供有竞争力的薪酬，建立有效的绩效薪酬方案，减少员工对报酬的不确定性;完善员工保障制度，向其提供社会保险及多种形式的商业保险，增强员工的安全感和较为稳定的就业心理;在员工有结婚、离婚、生产、配偶或近亲去世、搬家等情况时给予额外假期;关心员工的家庭生活，帮助他们减少后顾之忧。
向员工提供保健或健康项目，鼓励员工养成良好的、健康的生活方式。可以建立专门的保健室和内部健身中心，向员工提供各种锻炼、放松设备，让员工免费使用，配备专职的健康指导员去监督锻炼计划和活动，通过健身、运动不仅保持了员工的生理健康(这是心理健康的基础)，而且还可使员工的压力很大程度上得到释放和宣泄。
二、优化组织的工作环境和条件，通过福利措施改善员工心理。
从人体舒适度的需要出发，创造良好的工作环境，减轻或消除恶劣工作条件给员工带来的不适。如关注空气、噪声、光线、整洁、绿化、装饰、拥挤度等方面，给员工提供一个悦目、爽心、舒适的工作空间，有利于达到员工与工作环境相适应，提高员工的安全感和舒适感。工作时播放一些轻松舒缓优美的背景音乐，可以达到减压的目的。
确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑、复印机、传真机等。
建立完整的带薪休假制，发放专门的度假津贴,设定旅游计划，组织员工定期度假旅游，既可以愉悦身心，又可以增加沟通和团队凝聚力。这种活动还可以定期邀请员工家属参加。
设立阅览室、吸烟室、视听室、按摩室、咖啡室、玩具室、上网室等，让员工在休息时间能够获得放松心理的免费服务。还可在工作场所设置一间隔音室，让员工可以在里面大喊大叫，或安装拳击袋让员工击打发泄，让员工可以借此宣泄。
在企业内部建立心理医生常驻的心理保健室(或称心理咨询室)，聘请外部专家或内部专业人员为员工缓解、解除心理问题，防止较小的心理问题向恶性发展。
鼓励员工发展兴趣爱好，举办集体活动，如唱歌、绘画、体育比赛等，在公司内部成立员工兴趣爱好团体。
三、向员工提供心理管理的信息、知识，帮助员工提高心理保健能力。
1.为员工订购有关心理健康与卫生的期刊、杂志、书籍，让员工免费阅读。利用内部网、内部报刊，向员工普及心理健康知识。
2.实施心理培训，提高员工心理素质，增强对心理问题的抵抗力。
开设有关心理卫生的课程或定期邀请专家作讲座、报告，树立员工对心理健康的正确认识，让员工学会缓解压力、应对挫折、保持积极情绪、进行自我调节的方法，同时鼓励他们遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。
通过团体辅导(讲座)传授健康生活方式知识，包括能够减缓心理问题的营养与饮食知识、锻炼与放松知识、保健与药物知识、工作与生活协调知识、解决家庭矛盾知识、摆脱酗酒、吸毒和滥用药物知识、健身美容知识等等。
开展以户外游戏为主的心理训练，在培训过程中，加深团队成员相互间的理解和信任。
四、营造开发、宽松、支持性的企业文化，使员工有价值感、成就感、归属感。
引导员工树立与组织愿景(vision)相适应的价值观，实现员工与组织之间匹配(包括能力与岗位、人格与工作、价值观与企业文化几方面的匹配)，同时，帮助员工树立对组织、职业发展的信心，提高员工对工作的自我效能感。
塑造学习型的组织，尽可能满足员工的心理需求，让员工感觉到在这个组织中可以通过学习来减少对未来的后顾之忧。
引导员工的正确认知。首先，引导员工进行正确的自我认知(包括自我观察和自我评价);其次，引导员工进行正确的社会环境和企业环境的认知;最后，引导员工正确适应企业环境，正确利用企业资源、个人资源以及家庭资源。
五、在组织管理制度、程序上减轻对员工心理的不利因素。
建立招聘前和招聘后的员工心理测试制度。包括个性测试、能力测试、压力测试等，根据掌握的信息合理调配岗位，实现人尽其才;选拔与工作要求(个性要求、能力要求等各方面)相符合的人员，力求避免上岗后因无法胜任工作而产生心理问题。
推行换岗制度，让员工在角色转换中保持活力和新鲜感。通过工作的"横向扩展，增加任务种类，丰富工作内容，使工作本身更具有多样性，减少员工的工作枯燥感;对工作内容作纵向扩展，增强员工对工作计划、执行和评估的控制程度。
实行人性化管理，如设定宽松的工作规范，在不影响工作的前提下，尽量减少对员工的监视措施;让员工着便装上班;实行弹性工作制，让员工自定工作时间;尽量减少加班，在连续工作后设立休息放松时间，如安排下午茶时间，等等。
扩大员工对企业管理参与程度，包括企业决策的参与、企业制度制订的参与，特别是与他们息息相关的一些决策，组织员工的头脑风暴(brainstorming)会议，建立与管理者对话的制度。
通过各种手段使员工充分获得各种信息(市场信息，政策信息，企业决策信息，领导意图，职业信息，角色职责以及相关的社会信息)，减少企业制度、政策的含糊性和工作角色的模糊与冲突，从而减少员工由于不可控、不确定性带来的不安全感。
设置意见箱或网上论坛等，建立员工申述制度，让员工公开谈论工作问题。有些问题和情况仅仅是公开讨论本身就能使员工心情释放。
扩大员工在工作过程中的自主程度，包括工作时间的自主程度、工作操作的自主程度和工作地点的自主程度，减少工作的枯燥程度，增加工作的创造性。例如，改变机械的传送带式生产，让员工不再固定在一个位置上进行简单重复的劳动，而是在同一位置组装完成一件完全的产品，使员工不再是一个大机器上的螺丝钉，让员工可以选择操作的顺序、流程，并将操作的体会和经验反馈到研发和管理部门。
加强员工的沟通。各级主管应与下属积极沟通，倾听员工对自己能力、需要、价值观的述说，全方位了解下属在生活中遇到的困难并给予尽可能的安慰、帮助;促进员工与员工之间的*行沟通，通过团队学习、对话等形式加强交流，协助员工学会改进人际关系，全面、客观、公正地认识和评价他人，增进员工间的理解与合作，减少矛盾和冲突，防止各自为政、互相扯皮;建立员工与经理、员工与人力资源部的沟通制度与渠道，特别是充分利用网上沟通。
六、建立心理咨询和治疗机制，解决员工心理问题。
心理问题的解决可分为内部实施和外部实施。内部实施就是由企业内部的专职心理咨询师进行，外部实施是企业与专门提供心理咨询与心理治疗服务的公司签订合同，当企业有这方面需求时，公司就派人对问题进行评估、咨询，对超出自身服务范围的严重心理问题，则介绍到他们认为合适的专业医疗机构或治疗师那里接受治疗，由企业买单。
当部门经理发现员工表现显示可能出现心理问题而自己又不能解决时，就与人力资源部的心理管理人员联系。心理管理人员通过了解所需情况后，初步判断该员工的问题是否与心理状况有关，如是，就要向经理提出建议，并制定方案说服该员工与内部或外部心理卫生专业人员接触。如果员工同意，就可以进一步评估该员工存在哪方面的心理问题，需要什么样的帮助，并向员工推荐签约的心理咨询、治疗人员和机构。确定后，心理管理人员安排员工与咨询专家面谈，并需要从咨询专家那里了解员工在治疗过程中的配合情况以及治疗进展。咨询或治疗结束后，评估员工的心理状况，据此向部门经理提出对该员工工作安置的建议。
员工心理咨询有多种组织形式：电话咨询、网上咨询、信件咨询、一对一面对面咨询、团体(小组)咨询等。当外部实施时，员工通过电话或电子邮件与咨询公司预约，咨询内容(甚至员工姓名)对企业完全保密。定期将培训、咨询中发现的与组织管理相关的问题反馈给企业，以便改进管理。
七、对突发事件进行心理干预。
员工在其家属、亲朋、同事遭遇意外伤害事件时，心理会受到创伤;所在企业、社区、城市、国家乃至世界的重大突发暴力、事故、自然灾害、技术性灾难、战争等事件也会对员工心理产生程度不同的冲击，幸存者、目击者、救护者、报道者等都可能成为受创者。这种心理问题称为心理创伤压迫后失调症(Post-Traumatic Stress Disorder，简称PTSD)。
为应对突发事件的心理冲击，应该建立意外计划(contingency plan)。当发现有员工出现PTSD时，人力资源部要立即对其进行心理帮助;当由于重大事件引发员工大面积群体性心理问题时，要迅速启动应急预案，引进外部专业人员进行心理危机干预，通过交谈、引导、沟通、疏导、抚慰等方式和专门的心理治疗技术，帮助心灵失衡的员工进行情绪释放、宣泄和重新调整，减轻焦虑、痛苦、孤独和耻辱感，并尽快恢复正常的心理状态。在危机期间还要适当调整绩效考核目标。
当企业因合并、经营困难等因素需要大规模裁减员工时，必然出现普遍性心理问题。因此必须未雨绸缪，提前为此制定干预方案，保证裁员期间工作尽量保持正常，减轻被裁员工的怨恨，使剩余员工安心。
员工心理的管理方法是什么2
1、这类员工往往有着明确的目标和追求，可以主动的工作。所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。
2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。
3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。这些都是对企业管理者的气度、修为、境界的考验。
员工奖惩的管理方法是什么3篇（扩展6）
——酒店最全的员工管理方法是什么 (菁选2篇)
酒店最全的员工管理方法是什么1
一、如何管理不得力型员工
用宽容之心对待不得力的员工。
用关爱之心激励不得力的员工。
用真诚之心感化不得力的员工。
以公*而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工。
二、如何管理爱酗酒型员工
酗酒给企业和家庭带来极大的损伤，在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元。
由于我国信奉“饭桌上谈生意，酒杯里交朋友”的古训，也许你的员工中不乏其人。
查看该员工的缺勤记录，一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴。
美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议，这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工，效果有目共睹。
三、如何管理刺头型员工
刺头型员工:他们极其聪明，好动，有着鲜明的个性，不愿拘泥于形式，在齐思妙想方面有着上佳表现，而且在企业中“兴风作浪”更有一套，是企业中违反纪律，煽动狂热情绪的倡导者。
与刺头和*相处，有效利用他们个性的特点，为企业人际和谐的达成，自由创新氛围的形成发挥作用。
给他们充分施展“个人魅力” 的空间，把他们从不习惯的"工作方式中*出来，帮助你策划企业的集体活动，并且委之以大权，充分利用他们的才能。
刺头的出现，正是为企业破除旧有观念，建立新次序配备了人选，你只要合理利用他们的长处，企业的人际关系必然会呈现出一个自由，开放，和谐，团结的良好气象。
四、如何管理分析狂型员工
当你向某一员工分派工作时，他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析，有时即使你告诉他做得太过分，他也总是置若罔闻。
向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数，重点，基准，及日程安排，以使他清楚明白。
定期与他沟通，看看工作进展，若发现他的研究卓有成效，应及时给予表扬。
五、如何管理争强好胜型员工
有的员工喜欢争强好胜，他总觉得比你还强，这种人狂傲自负，自我表现欲望极高，还经常会轻视你甚至嘲讽你。
你不必动怒，也不能故意压制他分析原因，如果是你自己的不足，可以坦率地承认并采取措施纠正，不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口。如果是他因觉得怀才不遇，为他创造发挥才能的机会。
六、如何管理官迷型员工
一心想作官的官迷员工，他们为了达到作官的目的，常不惜一切代价，并通过各种方式来拉拢领导，打击同事。使之不易得逞的方法是：
1、与任何员工保持正常的上下级关系，不建立超常的特殊关系。
2、不培植个人亲信，不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工。
3、对投己所好的特殊表示，要保持高度警惕，坚决反对一切低级庸俗的交往行为。
4、实行广泛的民主管理，杜绝封建主义的家长制领导作风，不给任何篡权者留下丝毫可趁之机。
七、如何管理缺陷型员工
当员工偶犯过失，懊悔莫及，已经悄悄采取了补救措施，只要这种过失尚未造成重大后果，性质也不严重，领导者佯作“不知”，不予过问，已避免损伤员工的自尊心，在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前，为了让员工放下包袱，轻装上阵，领导者不要急于结算他过去的过失，给他一次将功补过的机会。
当员工在工作中犯了“合理错误”，受到大家的指责，处于十分难堪的境地，你不应落井下石，更不要抓替罪羊，*敢地站出来，实事求是地为员工辩护，主动分担责任，这样做，不仅拯救了一个员工，而且将赢得更多的群众的心。
关键时刻护短一次，胜过*时护短百次。
八、如何管理狂妄型员工
他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响，所以，他们总是得寸进尺，一而再，再而三地去恐吓他人，以获取他们所希望得到的。使他们改变态度的具体方法：
1、宣布严格的管理制度，违法者要立即处理。
2、对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批评并处分。
3、在公开及私下场合警告对方，并告诫其他员工不要与之合流，借以孤立对方。
九、如何管理事儿妈型员工
这种员工，无论大事小事都唠唠叨叨，好请示，他们往往心态不稳定，遇事慌作一团，大事小事通通找领导拿主意，还畏首畏尾，讲究特别多。
对这样的员工交代任务时要说得一清二楚，然后令其自己处理，给他相应的权利，同时施加一定的压力，试着改变他的依赖心理，在他唠叨时，轻易不要表态。
十、如何管理无需求型员工
作为领导者的一条大忌，就是有意或无意地培养和制造无需求型员工。
无需求员工按其症结属性，通常可分为两种类型:激励过量型和激励不足型。
避免和防止产生无需求型员工，就是规范领导者的激励行为，建立一套科学有效的激励机制。
酒店最全的员工管理方法是什么2
1、各部门实行点名考勤，月底由部门主管将考勤表交到财务部，负责打考勤的人不得徇私舞弊。
2、考勤表是财务部制定员工工资的重要依据。
考勤类别
1、迟到:凡超过上班时间5—30分钟未到工作岗位者，视为迟到，将被扣罚5—30元。
2、早退:凡未向主管领导请假，提前5—30分钟离开工作岗位者，视为早退，将被扣罚5—30元。
3、旷工:凡属下列情形之一者均按旷工处理。
(1)迟到、早退、一次时间超过30分钟或当日迟到、早退时间累计超过30分钟者，按累计缺勤时间的2倍处理。超过2小时按旷工1天处理。
(2)未出具休假、事假证明者，按实际天数计算旷工。
休假未经批准，逾期不返回工作单位者按实际天数计算旷工。
(3)轮班、调班不服从安排，强行自由休假者，按实际天数计算旷工。
(4)请假未经批准，擅自离岗者，按实际天数计算旷工。
(5)不服从工作安排，调动未到岗者，按实际天数计算旷工。
(6)不请假离岗者，按实际天数计算。
(7)旷工采取3倍罚款办法。
4、事假
员工因事请假，应提前填写请假条。事假实行无薪制度。
准假权限:
(1)员工在8:00—17:00之间请假以小时为单位计算工资(如:外出办事、回家等)。
(2)请假2天以内由部门主管批准。
(3)请假3天(含3天)以上由部门主管签字报总经理审批。
(4)管理人员请假需报请总经理批准。